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採用ブランディング

RECRUIT BRANDING

採用ブランディングとは？
注目されている理由や、メリット・注意点を解説

「求職者の母集団は多いけれど自社に合う人材に出会えない」
「今までの求人広告では応募自体が減ってきた」
「似た内容の求人は大手に人気が集中してしまう」
そんな悩みを解決できるといま注目を集めているのが、自社を差別化し、求職者をファン化する「採用ブランディング」です。

本記事では、採用ブランディングの概要や目的、採用ブランディングが注目されている背景やメリット・デメリット、一般的な採用ブランディングの流れなど、取り組む上で知っておきたい基礎知識について紹介します。

「採用ブランディングに取り組みたいけれど、どう進めれば良いかわからない」という経営者の方や採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、採用視点で自社をブランド化し、求職者に向けて発信する人材獲得のための戦略です。
採用ブランディングの手法は、求人広告などでより多くの求職者にアプローチする旧来の戦略とは異なり、「自社が求める求職者に的確にアプローチし、長く企業の発展に貢献してくれる人材に選ばれること」を目的としています。そのため、自社の事業や仕事、労働環境や働く人、商品・サービスなどの魅力を掘り起こし、「働く環境」としての自社の独自性が求職者に伝わりやすいようにメッセージ化する必要があります。

採用ブランディングにおける求職者へのメッセージは、企業ブランディングで策定したブランドメッセージを踏まえて検討することが重要です。発信するメッセージに一貫性をもたせることで、企業としての使命や提供価値、存在する意義がより深くなり、企業そのもののイメージ向上につながるでしょう。

採用広報との違いは？

採用ブランディングが、求職者の選択肢に入るように適切なターゲット設定と自社の魅力を具体化する取り組みであるのに対し、採用広報は求職者との接点を作り、候補者を動かすためにコンテンツを発信する採用活動を指します。

具体的には、自社が求める人材の明確化や独自性の掘り出し、求職者へのメッセージ策定から体験、戦略の設計、採用活動の実施と検証・改善など、採用環境の土台を作る取り組みを「採用ブランディング」。求職者に入社後のイメージを深めてもらうため、社員インタビューや職場紹介、SNS発信など求職者向けのコンテンツの作成・発信を行うのが「採用広報」と言えるでしょう。

採用ブランディングによって求める人材に自社を見つけてもらい、採用広報によって具体的に求職者の理解が深まれば、企業と求職者とのマッチ度は飛躍的に向上するはずです。

採用ブランディングが注目される背景

近年、採用市場は優秀な人材の奪い合いが激化し、企業は求職者を選ぶ立場から、求職者に選ばれる立場へと変化しています。こうした状況から、企業は従来のような求人広告で応募者を募る“受け身”のスタイルではなく、自社が求める人材に選ばれるための差別化を重要視するようになりました。

背景には、大きく分けて2つの背景が考えられます。

①労働人口の高齢化
②SNS・インターネットの普及による情報流通量の増加

1少子高齢化

少子高齢化により若い世代の働き手が減少し、企業の人材不足は深刻化しています。また、有効求人倍率の上昇や若手社員の離職率の高さも、多くの企業の課題と言えるでしょう。こうした中で、企業は「母集団の数」ではなく、「求職者の質」を求めるようになりました。採用ブランディングに取り組むことで、自社の成長に長期的に貢献してくれる人材に効率よくアプローチし、マッチ度の向上をはかっているのです。

2情報流通量が増えている

インターネットやSNSの普及により、求職者は企業の情報を手軽に入手できるようになりました。膨大な情報の中で自社をアピールし、求職者の選択肢に入れてもらうには、ターゲットを絞り込み、心をつかむメッセージを発信する、採用ブランディングが有効だと言えます。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングは、人材獲得のためだけのものではありません。本章では、採用ブランディングに取り組むことで得られる、さまざまなメリットについて解説します。

1	求職者とのミスマッチ減少	自社の理念や価値をメッセージ化し、求職者に向けて発信することで、求職者の共感を得ると同時に自社への理解を深められるでしょう。自社が本当に採用したい人材をファン化できるため、マッチ度の高い応募が増え、ミスマッチが減少します。
2	企業全体のイメージアップ	採用面での企業価値と、消費者や株主・投資家などその他のステークホルダーに発信する企業価値に一貫性をもたせることで、企業としての信頼度が高まります。求職者のみならず、各ステークホルダーからの好感が得られ、企業全体のイメージアップにつながるでしょう。
3	競合他社との差別化	「条件で選ぶ」仕事探しは、企業の理念や他社との違いが伝わりづらく、求職者自身も“決め手”がないまま応募しがちです。採用ブランディングで自社独自の価値を求職者に浸透させることで、他社との差別化がはかれ、「〜だから働きたい！」という明確な動機づけとなるでしょう。
4	インナーのモチベーションアップ	採用視点で自社の魅力を発掘することは、社員が自社の価値を改めて認識することにつながります。また、採用ブランディングによって企業そのものの魅力が広く認識されれば、働く人たちのロイヤリティ（忠誠心）や帰属意識も高まり、モチベーションアップにつながるでしょう。
5	採用コストの削減	大手のように求人媒体への広告費に大きな予算をかけられない中小企業でも、採用ブランディングであればSNSやWEBを活用し、求める人材にアプローチできます。自社とのマッチ度が高い求職者と出会えれば、選考におけるムダも減り、採用コストや時間の削減につながるでしょう。

採用ブランディングの注意点

採用ブランディングには多くのメリットがある一方、取り組む際に注意すべき点も存在します。取り組みを進めてから「こんなはずじゃなかった」ということがないよう、採用ブランディングの注意点を確認しておきましょう。

1	企業ブランディングとのズレ	採用ブランディングにおけるメッセージは、企業のブランドメッセージを踏まえて構築し、理念や提供価値を一貫させることが重要です。外に発信しているメッセージと内部の実情にギャップがあると、採用ブランディングの効果が薄れるばかりか、社員やステークホルダーからの信頼も失うリスクもあるでしょう。
2	効果が現れるまでの時間	採用ブランディングの取り組みは、自社の価値の掘り起こしやメッセージの共有・社員間での浸透など、事前の準備に時間がかかります。また、求職者に向けたコミュニケーションを根気強く実施することでメッセージを浸透させていくため、効果が現れるまでに少なくとも1年程度を要すると言われています。効果がすぐに現れなくても、焦らず取り組みを継続しましょう。

基本的な採用ブランディングの流れ

採用ブランディングは、一般的に下記のような手順で取り組みます。

①自社分析
②ペルソナ設定
③採用メッセージ策定
④採用メッセージ発信
⑤効果測定と改善

1	自社分析	企業、業務、職場環境などを分析し、自社が採用市場でどのようなポジションにあるのかを自己分析や社員インタビューで把握。差別化ポイントを抽出します。例）企業：規模、経営状況、商品・サービス業務：仕事内容、チームビルディング職場環境：職場の風通し、文化、福利厚生、社員の人間性 etc
2	ペルソナ設定	採用のミスマッチを減らすため、自社の求める人材を詳細に設定したペルソナを作成・共有。担当者によって認識の違いが起きないよう、社内での認識を統一します。
3	採用メッセージ策定	ターゲットに抱いてほしいイメージを明確にし、設定したペルソナに沿ってメッセージを策定します。自社が求めるターゲットにどんなニーズがあり、どんな言葉が刺さるのかを分析し、具体的に発信することで、「企業が欲しい人材」と求「職者が働きたい企業」のギャップをなくします。
4	採用メッセージ発信	ターゲットに効果的にアプローチできる媒体を選択し、策定したメッセージを発信します。近年は、採用サイトや求人媒体のほか、SNSで情報収集を行う求職者も増えており、SNSで求職者とコミュニケーションをはかり、良質な候補者体験を提供することも、採用ブランディングの重要な取り組みと言えます。
5	効果測定・改善	KPIを設定し、PCDA（計画、実行、評価、改善）を回して精度を高めていきます。採用ブランディングにおけるメッセージはぶらさず、時代やターゲットのニーズに合わせてコミュニケーションの場や発信方法を変えることで、より効果的な方法を探っていくと良いでしょう。

【まとめ】採用ブランディングは企業と求職者、双方にメリット！

フード採用ブランディングは、自社を差別化し、ターゲットを絞ってアプローチすることで、ムダのないマッチングを実現できます。また、企業全体のイメージアップやインナーのモチベーションアップなど、さまざまなメリットが得られるでしょう。

ブランディングパートナーでは、採用市場における企業の分析やペルソナの設定、採用メッセージの策定・発信から、効果測定・改善まで、採用ブランディングに必要なフローをトータルでサポートいたします。採用にお困りの役員の方や採用担当者の方は、お気軽にお問い合わせください。

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